Personalnot: GFO setzt auf internationale Kräfte und eigene Ausbildung

Der Kampf der Krankenhäuser um die besten Köpfe wird härter. Mit Guerilla-Marketing versucht das Klinikum Leverkusen, in Bergisch Gladbach Personal abzuwerben, das EVK bietet Prämien. Diese Ansätze lehnen die GFO Kliniken Rhein-Berg ab – und konzentrieren sich darauf, neue Fachkräfte sowie Auszubildende aus dem Ausland zu integrieren und ihr Personal langfristig zu halten.

Von einem „Haifischbecken“ spricht Winfried Schönauer, der sich beim GFO-Vorstand um das Projekt „Internationale Pflegekräfte“ kümmert. Der Pflegenotstand und der Fachkräftemangel in Deutschland zwinge alle Krankenhäuser dazu, sich aktiv um Nachwuchs zu kümmern. Daher bemühe sich die GFO seit 18 Monaten verstärkt, Pflegefachkräfte und Auszubildende aus dem Ausland zu holen.

Mit Erfolg, berichtete Schönauer jetzt in einem Pressegespräch. 20 junge Menschen aus der Türkei, Iran, Indien, Philippinen, Togo, Senegal und weiteren Ländern seien bei der GFO Rhein-Berg inzwischen in einer Ausbildung. Sie stellten damit rund ein Drittel des Nachwuchses; Tendenz steigend. Zudem seien 14 qualifizierte Pflegefachkräfte gefunden worden – zahlreiche weitere befänden sich im Einstellungsprozess.

Kandidatinnen und Kandidaten in den jeweiligen Ländern zu finden, sei dabei kein Problem. Mund-zu-Mund-Empfehlungen in den offenbar gut vernetzten Communitys sorgten für viele und auch qualifizierte Bewerbungen, sagt der Projektleiter. Dazu trage auch der nach wie vor sehr gute Ruf Deutschlands in den Ländern bei. Stabilität, Meinungsfreiheit und die kostenlose Bildung würden sehr geschätzt, das Ausmaß der Bürokratie dagegen häufig unterschätzt.

Die GFO-Kliniken Rhein-Berg betreiben das Vinzenz-Pallotti-Hospital (links) in Bensberg, sowie das Marien-Krankenhaus in Gladbach. Hier arbeiten insgesamt 1200 Menschen, 300 kommen im Reha-Zentrum Reuterstraße hinzu. Fotos: Thomas Merkenich

Die künftigen Auszubildenden müssten wenigstens Deutsch-Kenntnisse im Niveau B2 und die Fachoberschulreife nachweisen, die Fachkräfte brächten ein Studium mit. Dabei richte sich die GFO nach der einschlägigen WTO-Liste und werbe nicht in Ländern Fachpersonal an, die selbst an einem Mangel an Pflegekräften leiden.

Die Herausforderungen liegen eher auf deutscher Seite. Wenn es darum gehe, die notwendigen Einreise- und Anerkennungsformalitäten zu erfüllen, die neuen Mitarbeiterinnen durch die deutsche Bürokratie zu lotsen und in die Teams sowie in die deutsche Gesellschaft zu integrieren. Denn das Ziel sei es ja, die neuen Kräfte auf Dauer zu halten, betont Schönauer.

Bürokratie-Lotsin und Vertrauensperson

Dafür hat die GFO an ihren Standorten eigene Integrationsbeauftragte eingestellt. In Bergisch Gladbach ist es Mechthild Gassenmaier, die die internationalen Kräfte durch die Ämter lotst, ihnen die GEZ-Abrechnung erklärt, bei der Wohnungssuche hilft, Radtouren unternimmt oder den Weihnachtsmarkt besucht. Und als Vertrauensperson fungiert. „Wir haben ja eine Verantwortung für die Menschen, die wir ins Land holen“, sagt Schönauer.

Offenbar gelingt das gut; von den 120 Personen, die die GFO ingesamt innerhalb etwa eines Landes gewinnen konnte, sei noch keine einzige wieder abgereist. Statt dessen gebe es nun die ersten Familiennachzüge.

Dennoch könne auch die GFO auf diesem Weg nicht alle Vakanzen füllen, räumt Schönauer ein. Zwar funktioniere der Prozess der Anwerbung, Anerkennung und Eingliederung im Prinzip – aber es sei sehr viel Zeit erforderlich: bei den Fachkräften dauere es rund zwei Jahre, bei den Auszubildenden vier Jahre, bis sie in den Krankenhäusern voll einsatzfähig seien.

Obwohl die Fachkräfte ein Studium mitbringen müssten sie für die Anerkennung ihrer Qualifikationen häufig viele hundert Stunden nachweisen, erläutert Katrin Aulenkamp, kaufmännische Direktorin der GFO Rhein-Berg.

Die Anwerbung im Ausland sei daher nur ein Baustein in der Personalstrategie der GFO Kliniken, betont Pflegedirektorin Jingsi Wawrzyn-Lei. Oberstes Ziel seien zufriedene Mitarbeiter:innen, die auf Dauer bei der GFO blieben. Die Zahlung hoher Antrittsprämien sei dafür nicht sinnvoll, hatte Wawrzyn-Lei bei einer früheren Tätigkeit in Berlin beobachtet: Der Effekt verpuffe schnell und führe bei den Leuten, die bereits in den Kliniken arbeiten, zu Unzufriedenheit.

Statt dessen investiere die GFO bewusst in die Fortbildung, gehe mit Innovationen und der Digitalisierung voran und fördere die Eigenverantwortung der Teams. Zum Beispiel sei die Organisation der neue Kurzzeit-Station komplett in die Verantwortung der dort tätigen Pflegekräfte gelegt worden.

Damit habe man auch gegenüber der Aussicht auf höhere Gehälter eine Chance, erzählt die kaufmännische Direktorin Aulenkamp. So habe auch die GFO Leute an Zeitarbeitsfirmen verloren, weil die zum Teil besser zahlten. Einige seien jedoch inzwischen zurück gekommen – weil die gute Arbeitsatmosphäre in festen Teams wichtiger als mehr Geld sei.