Arbeitsrecht-Update 2026: Was sich geändert hat – und was noch offen ist

Auch 2026 hat sich im Arbeitsrecht einiges getan. Der Mindestlohn ist deutlich gestiegen, für Minijobs gelten neue Grenzen und die Beschäftigung von Arbeitnehmern nach Erreichen der Regelaltersgrenze wurde erleichtert. Bei anderen viel diskutierten Themen – insbesondere Arbeitszeiterfassung und Entgelttransparenz – ist dagegen genaues Hinsehen gefragt. Denn nicht alles, was angekündigt oder auf europäischer Ebene beschlossen wurde, ist bereits neues deutsches Recht.

Von Constantin Martinsdorf

Mehr Mindestlohn – und eine höhere Minijob-Grenze

Seit dem 1. Januar 2026 beträgt der gesetzliche Mindestlohn 13,90 Euro brutto pro Stunde. Im Jahr 2025 waren es noch 12,82 Euro. Die nächste Erhöhung steht ebenfalls bereits fest: Zum 1. Januar 2027 steigt der Mindestlohn auf 14,60 Euro. 

Mit dem Mindestlohn ist auch die Verdienstgrenze für Minijobs gestiegen. Sie liegt seit Jahresbeginn bei 603 Euro im Monat beziehungsweise 7.236 Euro im Jahr. Maßgeblich ist dabei grundsätzlich der regelmäßige Verdienst. Steigt dieser dauerhaft über die Grenze, kann aus dem Minijob eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung werden. Unabhängig davon muss selbstverständlich für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde mindestens der gesetzliche Mindestlohn gezahlt werden.

Auch für die Leiharbeit hat sich 2026 etwas geändert. Seit dem 1. September beträgt die verbindliche Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung 15,33 Euro brutto pro Stunde. 

Rückkehr zum früheren Arbeitgeber im Rentenalter wird einfacher

Eine echte arbeitsrechtliche Neuerung gibt es bei der sachgrundlosen Befristung von Arbeitnehmern, die bereits die gesetzliche Regelaltersgrenze erreicht haben.

Grundsätzlich gilt: Eine sachgrundlose Befristung ist nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz regelmäßig ausgeschlossen, wenn zwischen Arbeitnehmer und demselben Arbeitgeber schon früher ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Seit dem 1. Januar 2026 gibt es hiervon eine besondere Ausnahme. Für Arbeitnehmer nach Erreichen der Regelaltersgrenze gilt dieses sogenannte Vorbeschäftigungsverbot unter bestimmten Voraussetzungen nicht mehr. Ein Arbeitnehmer kann deshalb beispielsweise nach seinem Ausscheiden zu seinem früheren Arbeitgeber zurückkehren und dort sachgrundlos befristet beschäftigt werden. 

Ganz unbegrenzt ist diese Möglichkeit allerdings nicht. Die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung müssen weiterhin eingehalten werden. Zusätzlich dürfen die entsprechenden befristeten Arbeitsverhältnisse beim selben Arbeitgeber insgesamt eine Dauer von acht Jahren und zwölf befristete Arbeitsverträge nicht überschreiten.

Wichtig ist dabei: Das Befristungsrecht wurde nicht allgemein gelockert. Die neue Sonderregelung findet sich in § 41 Abs. 2 SGB VI und betrifft gerade Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze bereits erreicht haben.

Kurzarbeitergeld bleibt länger möglich

Auch beim Kurzarbeitergeld gibt es 2026 eine wichtige Sonderregelung.

Die gesetzliche Bezugsdauer wurde auf bis zu 24 Monate verlängert. Diese Verlängerung gilt allerdings nur längstens bis zum 31. Dezember 2026. Die entsprechende Verordnung ist am 1. Januar 2026 in Kraft getreten und läuft mit Jahresende wieder aus.

Für Unternehmen, die bereits länger von erheblichen Arbeitsausfällen betroffen sind, kann das zusätzlichen Spielraum schaffen. Wer Kurzarbeit erst im Laufe des Jahres beginnt, kann daraus allerdings nicht automatisch ableiten, noch volle 24 Monate Kurzarbeitergeld beziehen zu können – die Sonderregelung endet nach derzeitiger Rechtslage Ende 2026.

Arbeitszeiterfassung: Keine neue Pflicht – aber die Pflicht besteht

Bei der Arbeitszeiterfassung entsteht schnell ein falscher Eindruck: Die Pflicht ist keine Neuerung des Jahres 2026.

Bereits im September 2022 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Arbeitgeber ein System einrichten müssen, mit dem die gesamte Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer erfasst werden kann. Nach der aktuellen Darstellung des Bundesarbeitsministeriums sind dabei insbesondere Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit aufzuzeichnen. 

Eine allgemeine gesetzliche Pflicht zur elektronischen Aufzeichnung besteht derzeit dagegen noch nicht. Nach Angaben des Bundesarbeitsministeriums gibt es aktuell keine allgemeine Formvorschrift; die Arbeitszeit kann grundsätzlich auch handschriftlich dokumentiert werden. Auch Vertrauensarbeitszeit bleibt möglich – sie entbindet allerdings nicht von der Arbeitszeiterfassung. 

Die Bundesregierung will die Vorgaben gesetzlich konkretisieren. Ein Referentenentwurf des Bundesarbeitsministeriums zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes vom Juni 2026 ist bereits Gegenstand des Gesetzgebungsverfahrens beziehungsweise der Verbändebeteiligung. Eine solche Neuregelung ist aber Ende September 2026 noch nicht geltendes Recht. 

Für Arbeitgeber bedeutet das: Auf ein neues Gesetz zu warten, wäre falsch. Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung besteht bereits. Noch offen ist vor allem, wie der Gesetzgeber die konkrete Form künftig regeln wird.

Einwurf-Einschreiben: Zugang nicht automatisch bewiesen

Auch beim Versand wichtiger Schreiben hat das Bundesarbeitsgericht 2026 für Aufmerksamkeit gesorgt. In seinem Urteil vom 7. Mai 2026 (2 AZR 184/25) entschied das BAG, dass der beim heutigen Scan-Verfahren erzeugte Auslieferungsbeleg eines Einwurf-Einschreibens keinen Anscheinsbeweis für den tatsächlichen Zugang des Schreibens begründet. Hintergrund ist, dass der Zusteller die Zustellung im Scanner bereits bestätigt, bevor die Sendung tatsächlich in den Briefkasten eingeworfen wird.

Im entschiedenen Fall ging es zwar um den Zugang einer Einladung zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement. Die Entscheidung ist aber auch für andere wichtige arbeitsrechtliche Erklärungen von erheblicher praktischer Bedeutung.

Gerade bei Kündigungen sollte deshalb ein möglichst beweissicherer Zustellungsweg gewählt werden. Empfehlenswert ist etwa die Zustellung durch einen Boten, der das Kündigungsschreiben kennt und den Einwurf in den richtigen Hausbriefkasten mit Datum und Uhrzeit dokumentieren und später als Zeuge bestätigen kann. Das BAG erkennt die Zustellung durch einen Boten gerade auch als Mittel an, um Zugang und Zugangszeitpunkt nachweisen zu können. Bei besonders wichtigen oder eilbedürftigen Erklärungen kommt außerdem eine Zustellung durch den Gerichtsvollzieher in Betracht; § 132 BGB sieht diese Form der Zustellung ausdrücklich vor.

Von einem Einschreiben mit Rückschein ist bei fristgebundenen Kündigungen dagegen regelmäßig abzuraten. Wird der Empfänger nicht angetroffen, befindet sich zunächst nur die Benachrichtigung über die Sendung im Briefkasten – nicht aber das Kündigungsschreiben selbst. Damit besteht das Risiko, dass der erforderliche Zugang nicht rechtzeitig erfolgt. Und auch auf das Einwurf-Einschreiben sollte man sich nach der aktuellen BAG-Entscheidung jedenfalls beim heute verwendeten Scan-Verfahren nicht allein verlassen.

Entgelttransparenz: Viel diskutiert, aber noch nicht umgesetzt

Die europäische Entgelttransparenzrichtlinie hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen. Deutschland hat diese Frist nicht eingehalten. Noch im Juli 2026 erklärte die Bundesregierung, dass Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf liefen und einzelne Fragen geklärt würden. Auch im September war die Umsetzung weiterhin Gegenstand parlamentarischer Beratungen.

Die EU-Richtlinie sieht unter anderem vor, dass Bewerber Informationen über das vorgesehene Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne erhalten sollen. Arbeitgeber sollen Bewerber außerdem nicht nach ihrer bisherigen Gehaltsentwicklung fragen dürfen. Beschäftigte sollen weitergehende Auskunftsrechte über Entgeltstrukturen erhalten. 

Entscheidend ist aber: Aus dem Ablauf der europäischen Umsetzungsfrist folgt nicht, dass sämtliche Vorgaben der Richtlinie nun automatisch eins zu eins für jedes private Arbeitsverhältnis in Deutschland gelten. Solange die nationale Umsetzung nicht abgeschlossen ist, muss zwischen den bereits bestehenden deutschen Regelungen und den künftigen Vorgaben sauber unterschieden werden.

Für Arbeitgeber lohnt es sich trotzdem, bestehende Vergütungssysteme schon jetzt daraufhin zu überprüfen, ob Gehaltsunterschiede anhand nachvollziehbarer und geschlechtsneutraler Kriterien erklärt werden können.

Was bleibt von 2026?

Das Arbeitsrecht hat sich 2026 an einigen Stellen tatsächlich verändert. Mindestlohn und Minijob-Grenze sind gestiegen, die Wiedereinstellung von Arbeitnehmern nach Erreichen der Regelaltersgrenze wurde erleichtert und beim Kurzarbeitergeld gilt vorübergehend eine längere Bezugsdauer.

Genauso wichtig ist aber, vermeintliche Neuerungen nicht vorschnell als geltendes Recht zu behandeln. Bei der Arbeitszeiterfassung besteht die Pflicht schon seit Jahren, während die gesetzliche Ausgestaltung noch weiterentwickelt wird. Bei der Entgelttransparenz steht die deutsche Umsetzung dagegen noch aus. Und die aktuelle Rechtsprechung zum Einwurf-Einschreiben zeigt einmal mehr, dass im Arbeitsrecht nicht nur Fristen und Formvorschriften zählen, sondern im Streitfall auch der sichere Nachweis.

Sie haben Fragen zu den aktuellen Entwicklungen im Arbeitsrecht oder zur rechtssicheren Gestaltung und Zustellung arbeitsrechtlicher Erklärungen? Sprechen Sie uns gerne an!

Ihr Constantin Martinsdorf

Anwaltskanzlei Bergisch Gladbach-Bensberg
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Website: www.bietmann.eu

Zur Person: Constantin Martinsdorf ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie Urheber- und Medienrecht. Er ist Ihr Ansprechpartner in allen Fragen des Arbeitsrechtes und der neuen und „alten“ Medien. 

Die bundesweit tätige Sozietät Bietmann ist seit Beginn des Jahres 2019 in den ehemaligen Räumen der Deutschen Bank in zentraler Lage in Bensberg mit Rechtsanwälten und Steuerberatern im rheinisch-bergischen Raum tätig.

Die Sozietät ist für ihre qualifizierte Arbeit in der Steuerberatung überregional bekannt. Zu den Kunden gehören insbesondere mittelständische Unternehmen, als auch größere nationale wie internationale Unternehmen und Konzerne sowie Verbände und Privatpersonen. Die steueroptimierte Beratung steht bei uns im Vordergrund.

In streitigen gerichtlichen Auseinandersetzungen wird die Arbeit unserer Steuerabteilung ergänzt durch qualifizierte und berufserfahrene Rechtsanwälte mit dem Schwerpunkt Steuerrecht. 

Mit einem hohen Maß an Expertise und Spezialisierung begleiten wir Unternehmen und Privatpersonen insbesondere auch im Bereich des Wirtschafts- und Steuerstrafrechts und sichern so eine umfassende, effiziente und zielorientierte Beratung und Vertretung unserer Mandanten auf dem gesamten Gebiet des Steuerrechts.

Gegründet wurde die Sozietät vor nunmehr 30 Jahren von dem heutigen Seniorpartner, Prof. Dr. Rolf Bietmann, der als Anwalt und Hochschullehrer sowie als Vorsitzender der Erfurter Gesellschaft zur Pflege des Arbeitsrechts am Sitz des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt bundesweit bekannt ist.