Kündigung in Probezeit: Gericht entscheidet zu Schwerbehinderten

Muss ein Arbeitgeber, der einem Beschäftigten mit einer Schwerbehinderung noch in der Probezeit kündigt, zuvor ein Präventionsverfahren durchführen? Das Bundesarbeitsgericht entschied zugunsten des Arbeitgebers. Zur Einordnung des Urteils lohnt sich jedoch ein Blick auf die rechtlichen Grundlagen der Probezeit.

Von Constantin Martinsdorf

Das Bundesarbeitsgericht (Az. 2 AZR 178/24) hat Anfang April 2025 ein Urteil gefällt, das für viele Beschäftigte mit Schwerbehinderung von Bedeutung ist. Es ging um die Frage, ob ein Arbeitgeber vor einer Kündigung während der Probezeit ein sogenanntes Präventionsverfahren durchführen muss. Dieses Verfahren dient eigentlich dazu, Probleme im Arbeitsverhältnis frühzeitig zu erkennen und gemeinsam Lösungen zu finden, damit eine Kündigung vermieden werden kann.

Im konkreten Fall war der Kläger schwerbehindert und erst seit wenigen Monaten als Leiter der Haustechnik angestellt. Kurz vor Ende der Probezeit erhielt er die Kündigung. Er war der Ansicht, dass diese unwirksam sei, weil der Arbeitgeber kein Präventionsverfahren eingeleitet hatte.

Grund der Kündigung gibt den Ausschlag

Die Richterinnen und Richter sahen das jedoch anders. Sie entschieden, dass ein Präventionsverfahren nur dann verpflichtend ist, wenn das Kündigungsschutzgesetz greift. In den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses – also während der Wartezeit – gilt dieses Gesetz noch nicht.

Deshalb muss der Arbeitgeber in dieser Phase kein Präventionsverfahren durchführen, selbst wenn es sich um eine schwerbehinderte Person handelt. Entscheidend sei im vorliegenden Fall, dass die Kündigung nicht wegen der Behinderung, sondern wegen mangelnder fachlicher Eignung ausgesprochen wurde.

Probezeit ist keine Selbstverständlichkeit

Um die Entscheidung besser zu verstehen, lohnt ein Blick auf die rechtlichen Grundlagen der Probezeit. Sie ist keine Selbstverständlichkeit, sondern muss ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart sein. Üblich sind bis zu sechs Monate, das ist zugleich die gesetzliche Obergrenze. Eine längere Probezeit darf nicht vereinbart werden, eine kürzere aber schon.

Während dieser Zeit gelten erleichterte Regeln: Die Kündigungsfrist beträgt nur zwei Wochen, und das Kündigungsschutzgesetz findet noch keine Anwendung.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben deshalb in der Probezeit einen geringeren Bestandsschutz. Auf der anderen Seite können sie sich selbst auch leichter vom Vertrag lösen, falls sie merken, dass der neue Job nicht passt.

Eine häufige Frage lautet, ob eine Kündigung auch noch am allerletzten Tag der Probezeit ausgesprochen werden kann. Die Antwort ist: Ja. Wichtig ist nur, dass das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer spätestens am letzten Tag der Probezeit zugeht – etwa durch persönliche Übergabe oder Einwurf in den Briefkasten.

Auch wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses dann erst zwei Wochen später wirksam wird, zählt für die Probezeit allein der Zeitpunkt des Zugangs. Erfolgt der Zugang erst am Folgetag, ist die Probezeit vorbei und der reguläre Kündigungsschutz kann greifen.

Vor Diskriminierung geschützt

Das Urteil zeigt deutlich, dass die Probezeit rechtlich gesehen eine besondere Phase ist: weniger Sicherheit für Arbeitnehmer, dafür aber mehr Flexibilität für beide Seiten. Schwerbehinderte Menschen genießen während dieser Monate keinen zusätzlichen Schutz durch das Präventionsverfahren.

Dennoch sind sie – wie alle Beschäftigten – vor Diskriminierung geschützt und haben von Beginn an einen Anspruch auf einen behinderungsgerechten Arbeitsplatz. Wer in der Probezeit gekündigt wird, sollte deshalb genau prüfen lassen, ob die Kündigung tatsächlich rechtmäßig ist.

Constantin Martinsdorf

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