Das Kündigungsschutzgesetz gilt auch in Zeiten der Pandemie. Bestehende Kurzarbeit erhöht jedoch die Hürden für den Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung.  Trotzdem können Arbeitsverhältnisse aus betriebsbedingten Gründen beendet werden; dies erfordert allerdings eine besonders sorgsame Begründung des Arbeitgebers.

Von Constantin Martinsdorf

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Arbeitnehmer werden durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geschützt, wenn sie in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate tätig waren und wenn der Betrieb, in dem sie tätig sind, kein Kleinbetrieb ist, also dort im Zeitpunkt der Kündigung mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt waren. Das gilt auch in Zeiten der Pandemie. 

Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, kann der Arbeitgeber ein bestehendes Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich kündigen, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt. Kündigungsgründe im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes können verhaltens-, personen- (weitere Informationen im Video) oder eben betriebsbedingt sein. 

I. Dringende betriebliche Erfordernisse & Weiterbeschäftigung dauerhaft unmöglich?

Voraussetzung einer betriebsbedingten Kündigung ist zunächst, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers dauerhaft unmöglich machen. Ein dringendes betriebliches Erfordernis kann sich aus außerbetrieblichen Umständen (z.B. Umsatzrückgang) oder innerbetrieblichen Umständen (z.B. Organisationsänderungen, Arbeitsverdichtung) ergeben. 

Tatsächlich können durch die Covid-19-Pandemie außerbetriebliche Gründe entstehen, die zur dauerhaften Unmöglichkeit der Beschäftigung eines Arbeitnehmers führen. So kann zum Beispiel die andauernde Störung von Lieferketten zu einer drastisch verschlechterten Auftragslage/Umsatzrückgang führen. 

Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzprozess allerdings darlegen und beweisen, dass die Beschäftigung aufgrund außerbetrieblicher oder innerbetrieblicher Umstände dauerhaft weggefallen ist. Die bloße Behauptung des Arbeitgebers, es gehe ihm gerade „wirtschaftlich schlecht“ oder die Kündigung sei „coronabedingt“ reicht zur Begründung nicht aus. 

Weiter zu berücksichtigen ist, dass ein absehbar kurzzeitiger Auftragsrückgang den Beschäftigungsbedarf nicht in diesem Sinne dauerhaft entfallen lässt. Eine betriebsbedingte Kündigung lässt sich auch nicht damit begründen, dass der Betrieb aufgrund Verfügungen und Verordnungen der Länder und Kommunen zum Schutz vor der Ausbreitung der Pandemie geschlossen worden ist, da diese in der Regel zeitlich befristet sind – es also absehbar ist, dass der Betrieb zu einer bestimmten Zeit wieder geöffnet werden darf.  

II. Kurzarbeit und die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen

Auch in Kurzarbeit können betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden. Dies ist für den Arbeitgeber aber durchaus riskant. Denn mit einem Antrag auf Kurzarbeitergeld bringt er in der Regel zum Ausdruck, dass der Wegfall des Beschäftigungsbedarf nur vorübergehend ist und gerade kein – wie es die Rechtsprechung für die betriebsbedingte Kündigung fordert – dauerhafter Fortfall der Arbeitsmenge besteht.

Es ist zwar anerkannt, dass der Arbeitgeber das aus der Kurzarbeit folgende Indiz gegen die Dauerhaftigkeit des reduzierten Arbeitskräftebedarfs durch konkreten Sachvortrag entkräften kann. Die Anforderungen an einen derartigen Vortrag im gerichtlichen Verfahren sind allerdings hoch.

Es ergeben sich daher vor allem Probleme für den Arbeitgeber, wenn die zu kündigenden Arbeitnehmer selbst unmittelbar von Kurzarbeit betroffen oder jedenfalls in dem Bereich tätig sind, in dem die Kurzarbeit erfolgt bzw. erfolgt ist. 

Auch für die Arbeitsagentur könnte es in derartigen Fällen naheliegen zu vermuten, dass nicht die Corona-Pandemie die Ursache für die wirtschaftlich schlechte Entwicklung des Betriebes ist, sondern dass eine strukturelle/wirtschaftliche Fehlentwicklung des Betriebs bereits vorher bestand und es dem Arbeitgeber nur um die gesetzeswidrige Erlangung von Kurzarbeitergeld ging.

Ein derartiger Verdacht kann unter Umständen zur Anordnung einer Betriebsprüfung führen. 

III. Andere freie Arbeitsplätze im Betrieb?

Der Arbeitgeber muss vor jeder betriebsbedingten Kündigung prüfen, ob andere freie Arbeitsplätze im Betrieb existieren, die die Weiterbeschäftigung des zu kündigenden Arbeitnehmers ermöglichen.

Wichtig ist, dass es sich um einen vergleichbaren Arbeitsplatz handelt. Dies ist der Fall, wenn der freie Arbeitsplatz den Fähigkeiten des Arbeitnehmers entspricht und wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer allein aufgrund seines Weisungsrechts auf diesen Arbeitsplatz versetzen kann. 

Ein höherwertiger Arbeitsplatz („Beförderungsstelle“) ist nicht vergleichbar. Sind freie Arbeitsplätze im Betrieb vorhanden und könnte der Arbeitnehmer auf einem davon weiter beschäftigt werden, so ist keine wirksame betriebsbedingte Kündigung möglich.

IV. Die Sozialauswahl 

Eine betriebsbedingte Kündigung kann aber auch trotz des Vorliegens dringender betrieblicher Erfordernisse und der dauerhaften Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung unwirksam sein, wenn die sog. Sozialauswahl nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden ist.

Es gibt insgesamt vier Kriterien bei der Sozialauswahl, namentlich die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.

Alle sonstigen denkbaren sozialen Überlegungen wie pflegebedürftige Angehörige, hohe Kreditverbindlichkeiten, Krankheiten spielen keine Rolle. Allerdings sind Arbeitnehmer, die als Betriebsratsmitglieder gegen ordentliche Kündigungen in erhöhtem Maße geschützt sind, Schwangere und junge Mütter bis zum vierten Monat nach der Entbindung und schwerbehinderte Arbeitnehmer in der Regel nicht in die Sozialauswahl mit einzubeziehen.

Grundsätzlich führt die Sozialauswahl daher dazu, dass von einer betriebsbedingten Kündigung eher junge, unverheiratete und gesunde Mitarbeiter betroffen werden, die noch nicht lange im Unternehmen beschäftigt sind.

V. Die richtige Kündigungsfrist

Die ordentliche und betriebsbedingte Kündigung muss fristgerecht erfolgen. Grundsätzlich richtet sich die einzuhaltende Kündigungsfrist nach § 622 BGB. Abweichende Fristen können sich aus Arbeits- oder Tarifvertrag ergeben. 

Nach § 622 BGB ist die Kündigungsfrist von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers abhängig. Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Absatz 2 Nr. 1, 2 BGB) usw.. 

Da der Arbeitgeber den Zugang der Kündigung und damit auch die Einhaltung der Kündigungsfrist darzulegen und zu beweisen hat, ist die Zustellung durch einen Boten (z.B. ein zuverlässiger Mitarbeiter) oder durch den Gerichtsvollzieher dringend zu empfehlen. Die Zustellung der Kündigung durch ein Einschreiben mit Rückschreiben ist unbedingt zu vermeiden. 

V. Fazit

Als Arbeitnehmer ist man in Zeiten der Corona-Pandemie nicht schutzlos. Allerdings führt die arbeitgeberseitige Beantragung von Kurzarbeitergeld nicht unmittelbar zu einem erhöhten Schutzniveau des Arbeitnehmers vor Kündigungen. 

Die Voraussetzungen einer wirksamen betriebsbedingten Kündigung sind durch den Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen – nicht durch den Arbeitnehmer.

Arbeitgeber müssen den Ausspruch von Kündigungen daher sorgsam vorbereiten. Der unüberlegte Ausspruch einer Kündigung kann erhebliche wirtschaftliche Folgen haben.

Gerade wenn Kurzarbeitergeld beantragt worden ist, sollte die Beendigung von Arbeitsverhältnissen aus betriebsbedingten Gründen mit besonderer Vorsicht und nur nach vorheriger anwaltlicher Beratung erfolgen. 

Gerne unterstützen wir Sie mit fachkundigem Rat. Kontaktieren Sie uns bei Fragen rund um das Thema Arbeitsrecht damit wir gemeinsam die richtige Vorgehensweise wählen und Risiken im Vorfeld besprechen können.

Constantin Martinsdorf

Rechtsanwalt | Juniorpartner 
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Anwaltskanzlei Bergisch Gladbach-Bensberg
Kölner Straße 2, 51429 Bergisch Gladbach
Telefon: 02204 918900-0; Fax: 02204 918900-1
Mail: bensberg@bietmann.eu
Website: www.bietmann.eu

Zur Person: Constantin Martinsdorf ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Einer seiner besonderen Tätigkeitsschwerpunkte liegt im Urheber- und Medienrecht. Er ist Ihr Ansprechpartner in allen Fragen des Arbeitsrechtes und der neuen und „alten“ Medien. 

Die bundesweit tätige Sozietät Bietmann ist seit Beginn des Jahres 2019 in den ehemaligen Räumen der Deutschen Bank in zentraler Lage in Bensberg mit Rechtsanwälten und Steuerberatern im rheinisch-bergischen Raum tätig.

Die Sozietät ist für ihre qualifizierte Arbeit in der Steuerberatung überregional bekannt. Zu den Kunden gehören insbesondere mittelständische Unternehmen, als auch größere nationale wie internationale Unternehmen und Konzerne sowie Verbände und Privatpersonen. Die steueroptimierte Beratung steht bei uns im Vordergrund.

In streitigen gerichtlichen Auseinandersetzungen wird die Arbeit unserer Steuerabteilung ergänzt durch qualifizierte und berufserfahrene Rechtsanwälte mit dem Schwerpunkt Steuerrecht. 

Mit einem hohen Maß an Expertise und Spezialisierung begleiten wir Unternehmen und Privatpersonen insbesondere auch im Bereich des Wirtschafts- und Steuerstrafrechts und sichern so eine umfassende, effiziente und zielorientierte Beratung und Vertretung unserer Mandanten auf dem gesamten Gebiet des Steuerrechts.

Gegründet wurde die Sozietät vor nunmehr 30 Jahren von dem heutigen Seniorpartner, Prof. Dr. Rolf Bietmann, der als Anwalt und Hochschullehrer sowie als Vorsitzender der Erfurter Gesellschaft zur Pflege des Arbeitsrechts am Sitz des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt bundesweit bekannt ist.

Bietmann Rechtsanwälte Steuerberater

Die bundesweit tätige Sozietät Bietmann ist in zentraler Lage in Bensberg mit Rechtsanwälten und Steuerberatern für die Menschen in Bergisch Gladbach und im rheinisch-bergischen Raum tätig. Der Schwerpunkt liegt auf arbeits- und wirtschaftsrechtlichen Themen.

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