Arbeitszeit – was gilt?

Das deutsche Arbeitszeitrecht ist relativ starr, gerade bei der Höchstarbeitszeit pro Tag gibt es nur sehr wenige Ausnahmen. Zudem muss die Einhaltung der Arbeitszeit-Vorgaben genau dokumentiert werden. Fachanwalt Constantin Martinsdorf erläutert die Details.

Von Constantin Martinsdorf

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) regelt die Arbeitszeiten für alle Arbeitnehmer, Angestellten und Auszubildenden, wobei leitende Angestellte ausgenommen sind. Grundsätzlich darf die tägliche Arbeitszeit nicht mehr als acht Stunden betragen. In Ausnahmefällen kann sie auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, solange im Durchschnitt innerhalb von sechs Monaten oder 24 Wochen die acht Stunden pro Tag nicht überschritten werden. Zudem muss nach Beendigung der Arbeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden eingehalten werden.

Bei einer Fünf-Tage-Woche sind rechnerisch bis zu 9,6 Stunden Arbeit am Tag möglich, ohne gegen das Gesetz zu verstoßen, da dies im Durchschnitt über sechs Werktage wieder acht Stunden pro Tag ergibt.

In der Praxis gibt es jedoch immer mehr Fälle, in denen diese Regelungen nicht beachtet werden. Oft wird von Arbeitnehmern erwartet, dass sie auch in ihrer Freizeit erreichbar sind oder unbezahlte Überstunden leisten. Tatsächlich kommt es häufig vor, dass das Arbeitszeitgesetz nicht eingehalten wird und Arbeitgeber beschweren sich regelmäßig über die starren Regelungen des deutschen Arbeitszeitrechts. 

Die europäischen arbeitszeitrechtlichen Regelungen sind weniger streng als die deutschen. Die entsprechende Arbeitszeitrichtlinie schreibt lediglich eine Ruhezeit von elf Stunden innerhalb eines 24-Stunden-Zeitraums vor, während eine tägliche Höchstarbeitszeit – abgesehen von Nachtarbeit – überhaupt nicht festgelegt ist. Allerdings darf die durchschnittliche Arbeitszeit pro Woche, einschließlich der Überstunden, 48 Stunden nicht überschreiten.

Eine Auflockerung des starren deutschen Acht-Stunden-Tages wäre daher im Rahmen der Richtlinie möglich und bereits jetzt umsetzbar. Was sich viele Arbeitgeber wünschen, trifft allerdings nur auf wenig Gegenliebe bei vielen Gewerkschaften. Der DGB konstatiert z.B., dass „atypische Arbeitslagen“, wie z.B. das Arbeiten am Abend, in Spät-/Nachtschichten, die Verdichtung von Arbeit und die ständige Erreichbarkeit, eine Gefahr für die Gesundheit, die Work-Life-Balance, der Arbeitnehmer darstelle. Arbeitszeitrechtliche Änderungen werden abgelehnt. 

Einige Abweichungen erlaubt

Bereits heute gestattet § 14 Abs. 1 ArbZG allerdings schon Abweichungen von den arbeitszeitrechtlichen Vorgaben – und damit eine Überschreitung der Höchstarbeitszeit. Gewiss nur bei vorübergehenden Arbeiten in Not- und außergewöhnlichen Fällen, die nicht beeinflussbar und deren Folgen nicht auf andere Weise – als durch überobligatorische Arbeit – zu beseitigen sind.

Gemeint sind damit insbesondere Fälle höherer Gewalt oder sonstige Störungen von außen, wie z.B. IT-Systemausfälle durch Cyberangriffe. Eine Notsituation liegt dagegen gerade nicht vor, wenn z.B. gewöhnlich Kapazitätsengpasse die fristgerechte Auftragsdurchführung gefährden. § 14 Abs. 1 ArbZG betrifft also echte Ausnahmesituationen. 

Auch § 14 Abs. 2 ArbZG sieht Regelungen vor, nach denen von den Arbeitszeitvorgaben abgewichen werden darf. Allerdings gilt auch hier, dass ein Überschreiten der Höchstarbeitszeit insbesondere nur dann zulässig ist, wenn die Nichterledigung fälliger Arbeiten zu einem unverhältnismäßig hohen Schaden führen würde. Also handelt es sich bei § 14 Abs. 2 ArbZG ebenfalls um eine Ausnahmeregelung. Deutlich wird: Der Gesetzgeber stellt strenge und hohe Anforderungen an die Überschreitung der Höchstarbeitszeit.

Die Pflicht der Dokumentation

Andere Anforderungen werden an die Dokumentation der Arbeitszeiten gestellt. 

Die Einhaltung der Arbeitszeitvorgaben muss dokumentiert werden. Es sind alle Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu dokumentieren. Arbeitgeber müssen ein „objektives, verlässliches und zugängliches System einführen, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete Arbeitszeit täglich gemessen werden kann.“.

Tatsächlich gibt es noch keine gesetzlichen Anforderungen daran, wie diese „Messung“ genau erfolgen soll. Arbeitgeber können also grundsätzlich händische Listen führen, digitale Aufzeichnungen veranlassen oder den Arbeitnehmer selber dazu anhalten, seine Arbeitszeit zu erfassen. 

Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz sind bußgeldbewehrt. Eine vorsätzliche oder beharrliche Tatbegehung kann sogar zur Strafbarkeit führen.

Die Verpflichtung zur Erfassung der Arbeitszeit unterliegt jedoch noch keinen Sanktionen, d.h. es drohen zunächst keine Bußgelder, wenn die Arbeitszeiterfassung nicht durchgeführt wird. Dies ändert sich allerdings, wenn die zuständige Behörde eine sog. Anordnung zur Arbeitszeiterfassung trifft. Ein Verstoß gegen diese Anordnung kann nach §§ 25, 26 ArbSchG als Ordnungswidrigkeit oder Straftat geahndet werden. 

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Constantin Martinsdorf

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Zur Person: Constantin Martinsdorf ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie Urheber- und Medienrecht. Er ist Ihr Ansprechpartner in allen Fragen des Arbeitsrechtes und der neuen und „alten“ Medien. 

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